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Come funzionano i test nella selezione del personale.
I tests sono ormai inseriti nella prassi di selezione dei candidati in quasi tutte le grandi e medie imprese e nell'ambito delle società di ricerca e di selezione.
Essere sottoposti a un test non è piacevole anche perché non si riesce a controllare (o a credere di controllare) la situazione come nel corso dei classici colloqui di selezione.
Il rapporto, in questo caso, è certamente sbilanciato:da un lato il selezionatore che valuta, dall'altro il candidato che si sottopone alla prova senza poterne capire o intuire la logica.
-Ma cosa ne farà mai delle mie risposte?-, uno si chiede. Preoccupazione legittima, ma c'è una garanzia di professionalità e di etica: i test possono essere somministrati soloda psicologi iscritti all'albo.
Si tratta, quindi, di professionisti che sanno interpretare i dati raccolti e stendere un profilo di coerenze o incoerenze rispetto alla posizione per cui ci si propone. E' importante ricordare che il giudizio su un candidato non è in assoluto sulla persona e quindi sul valore di questa, ma esclusivamente di corrispondenza con il profilo professionale ricercato.
Carattere neretto
Essere esclusi da una selezione non significa non essere dei professionisti validi, ma solo non essere adatti all'esigenza di quella realtà.
Parecchi desidererebbero conoscere i risultati dei test a cui sono stati sottoposti: inutile per 2 ragioni. La prima: descriverebbero solo un frammento delle proprie capacità e potenzialità (quelle che interessano il selezionatore), la seconda: il professionista che somministra i test è uno psicologo, ma si occupa di selezione e non di orientamento.
I test certificati sono numerosi e diversi.
Sostanzialmente possono essere suddivisi in:
- Test di intelligenza
- Test di personalità
- Test attitudinali
Ma perché si ricorre ai test?
Non è sufficiente un buon colloquio e una attenta lettura del curriculum di una persona per valutare competenze e potenzialità?
Non sempre. A volte, infatti, le aziende vogliono poter osservare il candidato da diversi punti di osservazione. In questi casi si possono organizzare colloqui con persone diverse (selezionatore, futuro capo, consulente) oppure inserire nel processo di selezione test di intelligenza, attitudinali o di personalità. In alcuni casi si può voler «sperimentare» il candidato in un colloquio di gruppo per verificare soprattutto le sue capacità di relazione.
La ragione principale quindi è quella di cercare di limitare il rischio di assumere la persona sbagliata.
Il profilo del candidato ideale è definito da caratteristiche personali e professionali e se è piuttosto semplice raccogliere elementi sulle esperienze e competenze più complesso invece capire il carattere.
Ma proprio il carattere e le potenzialità sono gli elementi centrali per valutare una persona soprattutto se al primo impiego.
E' questo il motivo per cui i test vengono somministrati soprattutto ai giovani.
Altre ragioni per cui si ricorre a queste prove:
- Scremare, se il numero di candidati è molto elevato.
- Creare delle graduatorie.
- Approfondire la conoscenza di alcuni aspetti delle caratteristiche o delle potenzialità di un candidato.
- Avere delle misurazioni standardizzate e una oggettività quindi di giudizio.
Per gli scettici: il giudizio di selezione, in ogni caso, è determinato da un insieme di prove e non si viene mai scelti solo perché si ha superato brillantemente un test.
Qualche consiglio su come affrontare un test:
- Non rifiutatevi di sottoporvi a questa prova.
- Non sottovalutare il compito.
- Prestate attenzione alle istruzioni e ai tempi assegnati. Fate domande, se necessario, ma prima dell'avvio della prova.
- Leggete con attenzione le proposte.
- Alle domande di carattere personale rispondete spontaneamente, parecchi test sono impostati in modo da verificare forzature e illogicità volute.
- Se non riuscite a rispondere a una domanda non ostinatevi, ma passate oltre, la riprenderete al termine. In parecchi test viene osservato anche il tempo impiegato.
- Non cercate di «manipolare» i risultati.
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